Le constat de l’inégalité des sexes

Par Yasmine Hadjili

Il semble consensuel de s’entendre sur le fait que tout travail mérite salaire. Pourtant depuis le 3 novembre à 11h44, chaque employé de sexe féminin travaille bénévolement. En effet, en 2017, à même emploi et même temps de travail, les femmes ont été payés en moyenne 10% de moins que les hommes. Cette comparaison, faite par l’association les Glorieuses, sert à illustrer le fait que si les femmes se voyaient proposer le même salaire que leurs collègues masculins, leurs rémunérations actuelles ne couvriraient que leur travail effectué jusqu’au 3 novembre. Qu’en est-il alors de l’idée que tout travail mérite salaire ?

L’inégalité salariale se creuse en France

En octobre 2016, des milliers de femmes islandaises quittent leur travail à 14h38, heure à partir de laquelle leur journée de travail de 8h arrête d’être payée. D’autant plus inquiétant que l’Islande est un des meilleurs élèves européens sur le sujet, particulièrement quand on le compare à la France. En effet, alors que la France se situe au-dessus de la moyenne des pays de l’OCDE sur le sujet, on note que contrairement aux idées reçues, l’inégalité salariale se creuse. Pour reprendre l’illustration donnée par Les Glorieuses, la même expérience faite en 2016 plaçait la limite à laquelle les femmes ne sont plus « payées » au 7 novembre.

Comment s’explique cet écart ? Plus que des différences de salaires pour le même emploi, ces inégalités semblent s’expliquer par une inégalité des chances. L’inégalité salariale représente en effet ce qui est communément appelé « le plafond de verre », le fait que les femmes ont moins d’emplois à responsabilité et à hauts salaires : seulement 75% ont le statut de cadres, contre 83% chez les hommes. Elles occupent généralement des emplois plus précaires, à bas salaires et protection sociale limitée. Mais la discrimination salariale ne s’explique pas uniquement par cela. Il reste ce qu’on pourrait appeler une inégalité « contrôlée », un écart qui n’a d’autres raisons que le sexisme. En effet, même au sein d’un secteur, une inégalité persiste : en considérant que tous les facteurs sont égaux (niveau d’ancienneté, etc.), les femmes gagnent tout de même moins que les hommes. Chez les cadres, cet écart atteint même les 26,3% en 2016.

Cependant, même quand cette discrimination n’est pas consciente, le manque de mesures égalitaires se fait sentir. Les différences entre hommes et femmes sont trop souvent négligées sur le lieu de travail. L’exemple le plus fragrant concerne la maternité. En 2016, seul 4% des personnes en congé parental étaient des hommes[1]. Etant donné le peu de mesures prises pour aider les parents à revenir au travail après ces congés, cela continue à creuser l’inégalités envers les employés féminins.

Une inégalité qui coûte cher

La Fondation Concorde, un think-tank économique, rappelle que cette discrimination salariale est un gâchis en termes de croissance nationale. Une application stricte de l’égalité salariale entre hommes et femmes permettrait – à travers une hausse de la TVA, des recettes de l’impôt sur le revenu, et des cotisations – de faire gagner à l’Etat près de 34 milliard d’euros. A travers la hausse de la consommation, cela représenterait par ailleurs un gain de 62 milliards d’euros pour l’économie française.

Pourtant, ni ces bénéfices, ni la multiplication des mesures législatives prises par les gouvernements (trois lois en dix ans) n’améliorent la situation. Cela est principalement dû au fait que les entreprises, elles, ne semblent pas prêtes à changer la donne. En effet, sur le court terme, l’impact est plus lourd sur les entreprises puisque cela implique une restructuration. Dans la même étude, on trouve que cela représenterait pour elles « un choc de 58 milliard d’euros sur leur masse salariale ».

A quand la parité salariale ?

Quand pourrions-nous donc atteindre une égalité salariale ? Dans 170 ans, selon un rapport du Forum économique mondial, c’est-à-dire pas avant 2186. C’est ce très long délai que l’association Les Glorieuses tente de réduire par une augmentation de la sensibilisation sur le sujet. Pourtant, cette stratégie ne semble pas payer. Les efforts politiques ou sociaux paraissent insuffisants comparés aux coûts économiques que les entreprises prennent en compte. Ceci pourrait cependant changer puisque la hausse des coûts que les entreprises subiraient au début semble pouvoir être compensée par un gain en impôt sur les sociétés et par une augmentation de l’activité liée à la hausse de la consommation. Sur le long terme, les bénéfices pourraient donc contrebalancer les coûts liés à l’implémentation de l’égalité salariale.

Par ailleurs, ces efforts peuvent être effectués progressivement. De nombres multinationales sont par exemple en train de développer des politiques de transparence concernant leurs fonctionnements internes. C’est le cas de l’agence de conseil et d’audit PricewaterhouseCoopers, qui publie chaque année depuis 2014 des « Gender Pay Gap Reports ».[2] Plus que des mesures de transparence, cela engendre auprès des entreprises une prise de conscience, divulguant de façon explicite ce qu’il reste à améliorer dans l’entreprise. Dans le cas de PwC, c’est la présence inégale des femmes à des postes de responsabilité qui cause cette discrimination. D’autres entreprises prennent des mesures plus directes. Bank of America et Target se concentrent ainsi sur le développement de programmes de mentoring pour permettre à leurs employées d’atteindre des fonctions de pouvoirs ; tandis que Morgan Stanley tente de faciliter la reprise professionnelle avec son programme Return to Work[3] : un stage rémunéré de 12 semaines ouverts à tout travailleur revenant d’un congé prolongé. Les entreprises pourraient donc, plus que les institutions politiques, être les acteurs centraux qui changent la donne et amènent le changement.

Références :

[1] http://www.lefigaro.fr/emploi/2016/03/03/09005-20160303ARTFIG00154-les-hommes-toujours-peu-enclins-au-conge-parental.php

[2] https://www.pwc.co.uk/who-we-are/gender-pay-report.html

[3] http://www.morganstanley.com/people-opportunities/return-to-work

(c) Photo de couverture: IBTimes UK